A totes les organitzacions hi ha relacions de poder desiguals entre homes i dones, que es configuren a través de les seves estructures formals i informals. És a dir, les desigualtats es reprodueixen mitjançant les regles, les polítiques, els procediments i les activitats assignades; però també a partir del conjunt d’activitats, de normes i de relacions espontànies que sorgeixen entre les persones de l’organització, no establertes ni previstes per la direcció.
La llei catalana d’igualtat efectiva d’homes i dones estableix, a més, l’obligatorietat de desenvolupar i aprovar plans d’igualtat en empreses de més de 250 treballadors i treballadores, més endavant modificada pel decret llei, que garanteix la igualtat efectiva a l’àmbit laboral, estableix que són les empreses -amb 50 o més persones en plantilla- les que han de desenvolupar plans d’igualtat.
Sovint trobem que moltes organitzacions disposen de documents que, lluny de ser plans d’igualtat, són declaracions d’intencions. És important destacar en aquest sentit, els dos nous reals decrets aprovats recentment pel govern central que recullen la regulació dels plans d’igualtat i el seu registre i d’igualtat retributiva entre dones i homes i reforcen aquest compromís polític institucional cap a la igualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral.
Així, s’estableix l’obligatorietat de desenvolupar i incloure als Plans d’igualtat els resultats més rellevants de la diagnosi, condició sine qua non per poder desenvolupar un pla d’acció aterrat a les necessitats de cada organització donat que hi ha accions compartides per la majoria de plans d’igualtat i moltes altres responen a característiques específiques de les entitats o empreses i han de ser pensades des d’un coneixement en profunditat de l’organització. Les característiques que ha de tenir la comissió negociadora del Pla, on s’hi ha d’incloure a la representació legal de treballadors i treballadores de forma equitativa, així com el sistema de seguiment del Pla i l’obligatorietat de registrar-lo.
La nova legislació també recull l’obligatorietat de dur a terme registres salarials on s’hi incloguin variables com el gènere o la categoria professional entre altres, en un exercici per fomentar la transparència i acabar amb la bretxa salarial de gènere que encara perdura avui dia.
Més enllà de l’obligatorietat legal, aquesta no ha de ser la raó principal per a desenvolupar plans interns d’igualtat, ja que és un exercici de coherència, transparència i responsabilitat social que permet fomentar organitzacions més justes i equitatives demostrant un compromís ferm vers la igualtat entre homes i dones.
El que no es té present aquí és que per molt que no es produeixin discriminacions directes -denunciable si ho fessin- les organitzacions es creen en un context social on encara avui dia persisteixen desigualtats per raó de gènere que influeixen en el funcionament, les pràctiques i creences de totes les organitzacions socials -empreses, entitats, etc. incloses- produint discriminacions indirectes, inintencionades i moltes vegades no previstes per la direcció que, si no s’estudien des d’una perspectiva de gènere, no seran detectades. És clau que des de la direcció s’assumeixi el compromís com una responsabilitat pròpia i per tant posi els mitjans necessaris. Sense aquest compromís i lideratge per part de l’alta direcció serà difícil que s’implementi, ja que no es tracta només de mesures escrites, sinó d’accions que s’han de dur a terme i que impliquen recursos.
Des de Fundació Surt, considerem que cal aprofitar aquest compromís polític que suposen aquestes noves normatives per impulsar l’elaboració de plans d’igualtat per part d’empreses i entitats que puguin generar canvis reals en el funcionament de les organitzacions. Des de la nostra experiència d’acompanyar l’elaboració de plans d’igualtat, resulta molt recomanable disposar de personal de dins de les organitzacions que estigui format i sensibilitzat en perspectiva de gènere per tal de poder crear aliances durant el procés i facilitar el seu desenvolupament.
Catalunya Plural, 2024 
