Els nervis per causar una bona impressió en una entrevista de treball són quasi inevitables. Tothom s’esforça per vestir bé i respondre totes les preguntes adequadament. Però possiblement l’empresa no és la primera vegada que coneix la persona que es presenta: més del 55% de les companyies descartaran candidatures de persones que en una entrevista de feina diuen coses incoherents amb allò que mostren al seu perfil a les xarxes, les quals prèviament ja han consultat, segons confirma l’útlim estudi d’Infojobs.
Cada vegada són més les empreses a l’Estat espanyol que reconeixen revisar els perfils de les persones preseleccionades en una entrevista de feina abans de prendre una decisió sobre la seva contractació. Com confirma l’informe del portal de cerca de feina, aquest any han estat el 58% d’elles, és a dir, quasi sis de cada deu.
El percentatge suposa 10 punts percentuals més que l’any anterior, quan la xifra se situava en el 48% de les empreses. Aquest increment, segons la plataforma, es podria haver donat per la recuperació econòmica després dels dos anys de pandèmia, l’augment de les ofertes de feina en l’últim any i l’avenç de la transformació digital de les empreses, en especial de les pimes.
Una línia difosa en l’àmbit legal
Davant d’aquestes xifres tan elevades, fins a quin punt és legal que les empreses utilitzin les xarxes socials com a font d’informació per acceptar o rebutjar algú en una feina?
Andoni García Imaz, advocat especialitzat en dret digital i protecció de dades a SEINALE, explica que “un cop la informació és publicada, és difícil poder-la controlar. Però això no vol dir que l’empresa pugui tractar-la sempre durant els processos de selecció de personal”. Les preguntes relacionades amb les xarxes estan tan limitades com, per exemple, les de les possibilitats que una persona es quedi embarassada o si és fumadora.
Hi ha certs matisos que assenyalen si les activitats que realitza una entitat per descartar una persona són jurídicament vàlides o no: “La indagació només és justificable si està relacionada amb finalitats professionals, és a dir, l’empresa sí que pot revisar les xarxes per comprovar qualitats i eliminar un candidat en cas que la persona que hi apareix indiqui que les seves aptituds no semblen les adequades”. Aquest seria el cas, per exemple d’una persona que es presenta a una feina de gestió de xarxes i els perfils que hagi administrat o administra en aquell moment no semblin prou treballats.
Contràriament, “en cas que el candidat tingui un perfil privat, l’empresa no li pot demanar fer-lo públic o sol·licitar el seu seguiment. I, encara que el perfil sigui d’accés públic, consultar les xarxes i fer una base de dades amb la informació dels candidats no està permès sense una base jurídica vàlida, que sol ser el consentiment”.
Tot i això, Jesús Fernández Acevedo, delegat de protecció de dades i ponent en matèria de dret digital, clarifica que, sota aquestes circumstàncies, el consentiment no és totalment veritable, ja que aquest “ha de ser lliure i voluntari, però en aquest cas la persona està condicionada a acceptar perquè està desitjant aconseguir la feina”.
Arriscar la feina en una publicació
Fa unes setmanes, Lexi Larson, una jove de Colorado (Estats Units), va decidir publicar un vídeo en el seu compte de TikTok donant consells als seus seguidors sobre com aconseguir una feina en el sector de la tecnologia. Larson va explicar la seva experiència en el procés de selecció en una empresa i va donar detalls com el seu sou.
El vídeo, que es va fer viral a la plataforma, va aparèixer a la pantalla d’un dels seus caps. I, per a l’empresa, fer-li esborrar el vídeo de xarxes no va ser suficient: dues setmanes després, Larson va ser acomiadada per la seva publicació.
El cas d’aquesta jove pot ser cada vegada més comú en un context tan digitalitzat com l’actual, on la privacitat va desapareixent a causa d’Internet. És per això que el que es publica també pot ser motiu d’acomiadament sempre que així estigui estipulat en el contracte.
Si una persona ja ha estat contractada, tal com explica Fernández, “l’empresa ha de facilitar un protocol d’ús de les xarxes socials i donar recomanacions”, quelcom poc habitual en empreses espanyoles i més comú en companyies americanes. “Si el treballador o treballadora no pot tractar determinats temes o si pot o no emetre opinions que siguin contràries a l’empresa, per exemple, són condicions que s’han de deixar clares”.
En cas que el contracte de feina no contingui aquesta informació i una persona sigui acomiadada, Fernández afirma que aquesta pot interposar una denúncia. Tot i això, el procés judicial és difícil, admet, perquè s’han d’aportar proves que corroborin que l’empresa ha dut a terme una mala praxi. És per això que el consentiment sempre ha de ser demostrable, o bé per vídeo o bé per escrit, i això no sempre s’aconsegueix.
“La circumstància ideal”, conclou García Imaz, tant en una entrevista de feina com una vegada la persona ha estat contractada, “seria que totes les persones estiguessin sempre informades que l’empresa pot revisar les seves xarxes”, una precaució que s’haurà d’anar aplicant cada vegada més si la influència de les plataformes a l’àmbit professional continua a l’alça com fins ara.
Catalunya Plural, 2024 
