En els darrers anys, moltes organitzacions socials s’han interessat per les cures i les relacions de poder que es donen dins de l’organització. Tanmateix, sovint s’ha oblidat que no ho hem de fer només per assegurar el benestar de les persones que participem o treballem a l’organització sinó que ho fem per construir una organització més feminista. I això comporta, també, repensar la nostra cultura de treball, les condicions laborals que oferim, com prenem les decisions, com garantim la participació de tots i, sobretot, com ens alineem amb les agendes feministes per construir una societat més feminista i democràtica.
Els feminismes portem molts anys assenyalant allò que no funciona en el nostre sistema socioeconòmic i aportant solucions per canviar-ho. Tot i això, moltes organitzacions encara tenim una assignatura pendent a redefinir com treballem o participem a les nostres pròpies organitzacions. És cert que ja hi ha col·lectius i cooperatives posant en pràctica altres maneres d’organitzar-nos i de treballar, però a la majoria ens queda molt camí per recórrer.
Tenim ja moltes organitzacions fent el canvi
Una d’aquestes organitzacions és Escoltes Catalans[1] , que es troba en ple procés de canvi per alinear el seu discurs feminista amb les pràctiques pedagògiques reals. Després de dur a terme un diagnòstic participatiu amb infants, adolescents i adults es van adonar que calia revisar el seu organigrama i el model de participació i governança, àrees que sovint són l’arrel de moltes inequitats.
Ara imaginem una organització fictícia gran, on l’impuls dels projectes vagi de dalt a baix però també hi hagi múltiples espais de validació i participació. Quan les organitzacions són verticals, difícilment permeten un repartiment equitatiu del poder. Però que siguin horitzontals tampoc no és garantia que siguin democràtiques. Es necessiten mecanismes que garanteixin l’accés per igual als diferents espais de decisió i a la informació i alhora mecanismes que simplifiquin processos per evitar la sobresaturació i l’esgotament participatiu.
Sabent això, Escoltes Catalans està fent una aposta valenta i està modificant el seu organigrama, els seus mecanismes de presa de decisió i els espais de participació amb vista a assegurar un repartiment més equitatiu del poder, la transparència en els processos de decisió i la sostenibilitat de les vides de totes les persones que formen part de l’organització.
Un altre exemple és el del Consell Nacional de la Joventut de Catalunya[2] (CNJC), que també s’ha atrevit a fer canvis en el seu funcionament. En el seu cas, s’han centrat a incorporar l’Enfocament de Gènere i Basat en Drets Humans[3] als seus projectes i al seu Pla Estratègic i a modificar com es reparteixen el treball per tirar endavant els projectes.
Per començar, han posat el focus en l’impacte i no en els resultats immediats dels projectes, i per això n’han reduït el volum, menys però de més impacte i qualitat. Estan modificant, lentament, una cultura basada en la producció de projectes per una cultura que celebra els processos, aprèn dels errors i incorpora els aprenentatges col·lectius.
Aquest canvi es pot dur a terme, entre d’altres, reduint l’especialització, és a dir: una persona, un càrrec per àrea d’experiència, i passant a treballar en equips no patriarcals. Perquè el treball en equip sigui feminista i col·laboratiu, és imprescindible que, abans de començar, es llistin i reparteixin de forma equitativa totes les tasques productives i reproductives que requereix cada projecte. També és important que es permeti que cada persona assumeixi tasques que domina i tasques que no domina i vol aprendre i establir espais recurrents de coordinació estratègica i seguiment col·lectiu on es comparteixi i construeixi col·lectivament el procés per tirar endavant el projecte.
Així doncs, l’aposta del CNJC pretén remar contra el que estem acostumades. Una bona part de les organitzacions socials reproduïm l’esquema de treball de les fàbriques, on cada persona s’especialitza en una peça, i quan totes s’ajunten, tenim l’objecte que volem. En el nostre cas, equivaldria que cada persona s’especialitza en una àrea de l’organització; per exemple, tenim la persona que investiga, la que formula i justifica subvencions, la que comunica; etc. Tot i això, aquest model de treball basat en els resultats i l’especialització individual té moltes mancances per a una organització social.
Hem de canviar el nostre model de treball
En primer lloc, perquè no contempla les tasques reproductives ja que cada persona s’especialitza en el seu tema, -i no tenim, ni volem, una persona especialitzada en les tasques reproductives-, i per això tot el que és reproductiu recau de forma invisible en mans d’unes poques o de ningú, fent insuportable treballar a segons quines organitzacions.
En segon lloc, perquè aquesta manera de repartir les tasques no afavoreix el treball cooperatiu ni l’aprenentatge col·lectiu. Es posa el focus a executar projectes que avaluem principalment segons els resultats obtinguts i no ens centrem en els processos o l’impacte a llarg termini. Aquest fet limita també la nostra capacitat de destinar el temps i els recursos a teixir aliances amb altres col·lectius, amb l’impacte positiu que això comporta per als nostres moviments socials i la salut de la nostra democràcia.
En tercer lloc, perquè aquesta forma de treballar a l’estil “patchwork” dificulta que totes les persones de l’organització tinguem una mirada global i estratègica de cap on volem anar, cosa que acaba limitant l’impacte transformador de les nostres accions. Aquest podria ser un dels motius pels quals al nostre país tenim poca trajectòria fent incidència política i exigint la rendició de comptes dels responsables polítics. Ens falta una mirada a llarg termini, ens falta estratègia per incidir i ens falten mans per tirar-ho endavant juntes. I sabem que també falten recursos econòmics, però els diners per si sols no garanteixen res!
I finalment, perquè reforça i normalitza la cultura del “no arribo a tot” i genera esgotament i desmotivació. Aquest model ens porta a tirar endavant més projectes que realment podem assumir i genera la sensació que vivim a remolc d’una roda infinita de projectes inconnexos però que crèiem imprescindibles. I allò que és realment imprescindible i urgent és l’equitat social i per això hem de parar aquesta roda i necessitem pensar juntes quina és la manera més estratègica d’aconseguir-ho.
Tenim un debat pendent
El repte de les transicions organitzatives feministes o pro equitat és construir tots aquests canvis necessaris sabent que no tenim cap guió predefinit ni recepta d’èxit i que simplement partim d’algunes idees sobre allò que entenem per ser una organització feminista. Seria interessant obrir aquest debat i compartir totes les pràctiques que s’estan fent al territori per anar construint col·lectivament aquest guió, que pugui ser prou flexible i adaptable a la diversitat d’organitzacions i alhora marcar uns mínims prou clars per descartar processos de purplewashing.
Les organitzacions socials som responsables de construir una societat més equitativa, per això cal que fem els canvis interns necessaris i compartim les nostres experiències per construir de forma col·lectiva un far feminista que ens ajudi a impulsar aquests processos de transició feminista, amb la por i la il·lusió que comporta un canvi d’aquesta magnitud.
[1]Escoltes Catalans és l’associació laica de l’escoltisme català, formada per 43 agrupaments i més de 3.500 infants i joves, que fa més de 45 anys que desenvolupen, de manera voluntària, un projecte educatiu i juvenil arreu del territori català.
[2] El Consell Nacional de la Joventut de Catalunya (CNJC) és la plataforma que aplega gairebé cent entitats juvenils de Catalunya i consells locals de joventut.
[3] L’Enfocament de Gènere i l’Enfocament Basat en Drets Humans són dos enfocaments diferenciats i complementaris que analitzen les discriminacions i desigualtats per motius de gènere d’una banda, i de l’altra, el compliment dels Drets Humans (DH) d’acord amb les normes internacionals i com a base del procés de desenvolupament humà. La seva complementarietat ha comportat la seva unió terminològica (EGiBDH) i l’aparició de metodologies per aplicar tots dos enfocaments en el disseny, execució i avaluació de projectes.
Catalunya Plural, 2024 
