En un año y medio, Melisa (nombre ficticio) ha vivido con menos de dos mil euros. “Algo más de la mitad, de hacer chapus [chapuzas] y el resto de hacer la calle”, concreta. “Okupo y en comida gastamos poco”, explica, para hacernos entender la fórmula de subsistencia en Barcelona. Hace años que tuvo que dejar su pueblo de 300 habitantes porque “veía que no… que no”. Que no podía vivir siendo quien es, deja entender. Trasladarse a una ciudad de más de un millón tampoco le ha puesto las cosas fáciles.
De cara al mercado de trabajo, con 35 años, Melisa está en su punto. Ni demasiado joven ni demasiado hecha, de acuerdo con los parámetros que operan. Check verde, también, en la casilla de formación: grado medio en automoción. Tampoco le juega en contra la situación administrativa, porque el sexilio [desplazamiento desde pueblos a grandes ciudades por razón de sexualidad o identidad de género] no le ha exigido atravesar un océano. Migrar de León a Cataluña, como mínimo, no la convirtió en sinpapeles, a diferencia de lo que se encuentran muchas mujeres trans latinoamericanas que, igual que Melisa, llegan a la capital en busca de vidas más seguras y libras.
A pesar de las, a priori, buenas condiciones para formar parte del mercado de trabajo formal, Melisa no ve como una opción real que la contraten en su sector. “Te revisan de arriba abajo y cuando se dan cuenta de que eres una mujer trans… a la mierda”, asegura. La Federación Estatal de LGTB (FELGTB) denuncia que las tasas de paro en la población trans son “mucho más altas que la media nacional, especialmente entre las mujeres”. La cifra que estiman las entidades consultadas ─a falta de datos oficiales─ es aproximadamente 8 de cada 10 mujeres trans sin trabajo en el mercado formal.
¿Tantas? “¿Cuántas mujeres trans encuentras atendiendo en el supermercado o en un centro comercial? ¿Las has visto? Aquí tienes la respuesta”, plantea Duviela Agredo. “Tenemos que ir haciendo incidencia desde la cotidianidad para que el empresariado y las personas de recursos humanos entiendan la diversidad trans como parte de la realidad”, reivindica. Hace veinte años que migró de Colombia y en varios puntos de Europa se ha sustentado entre la danza y la hostelería. “He tenido suerte de tener más passing que la mayoría”, reconoce. Es una de las mujeres detrás de la campaña #EstamosPreparadasYTú, con la que un grupo de trans piden que, a la hora de optar a lugares de trabajo, las valoren por sus capacidades y no por su apariencia física, como denuncian que les sucede sistemáticamente.
“Si llega a la entrevista, cosa que ya cuesta, una mujer trans, en un tanto por ciento muy alto de casos, acaba hablando de por qué es mujer y de qué siente siendo mujer. Los conocimientos, la formación, las competencias que tiene la persona quedan en un segundo lugar. Y aquí se acaba el proceso de selección”, explica Belén Camarasa, técnica de inserción laboral de la Fundació Surt y activista trans.
Si bien tener una identidad de género trans no es un factor que, per se, excluya a las personas del mundo laboral, “ser visiblemente trans hace muy difícil acceder al mercado de trabajo y, sobre todo en las mujeres trans visibles, la transfòbia en el ámbito laboral es la que más las impacta”, asegura el sociólogo y activista trans Miquel Missé, coautor del informe TransLab, del Ayuntamiento de Barcelona, centrado en la situación laboral de las personas trans en la ciudad.
Un diagnóstico participativo elaborado por Médicos del Mundo con una treintena de mujeres trans, mayoritariamente migradas, apunta que la discriminación laboral hace de la “invisibilización del hecho trans el único camino para la inserción laboral”. “Ninguna empresa te dice que no quiere una persona trans, lo que te dicen es que no da el perfil y, entre las que dicen ‘sí’ a la inserción de mujeres trans, es un ‘sí pero sin enseñarla mucho…’ y está muy bien que trabajemos en almacenes y cadenas de montaje, pero también necesitamos que se nos vea, en nuestra diversidad y en todo ámbito de la vida social”, reivindica Camarasa. Para cambiarlo, tiene claro que las piezas a tocar trascienden el mundo laboral. “El empresariado no se arriesgará mientras los clientes reaccionen con rechazo ante una persona visiblemente trans, por lo que resulta imprescindible trabajar a la vez la sensibilización en las empresas y en la sociedad en general, romper miedos y estereotipos”, reclama Camarasa.
Ella ha experimentado en propia piel el impacto del “cortocircuito”, lo llama, que demasiado a menudo provoca una mujer trans visible entre la clientela de cualquier negocio. Hacer vida con el género sentido la llevó a cerrar su empresa de informática. Cortocircuito tras cortocircuito, perdió su bolsa de clientes y, en los diversos intentos de encontrar trabajo, ni la titulación en telecomunicaciones ni la experiencia profesional la inmunizaron de la transfobia que empapa el mercado de trabajo.
El passing no sólo tiene que ver con el aspecto físico. También la discordancia entre la identidad que indica la documentación y el género social de la persona evidencia el hecho trans y dificulta conseguir un puesto de trabajo. La ley del 2007 reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas exige dos años de hormonación para armonizarlo.
Extirpar de la ley esta exigencia para hacer coincidir la documentación identificativa con el género sentido es uno de los progresos que puede introducir la ley de igualdad LGTBI en trámite en el Congreso. La propuesta de ley fue registrada justo un año atrás y la FELGTB advierte que aprobarla es “imprescindible para reducir la discriminación en el ámbito laboral”. “Mucha gente a la que le ha ido bien una entrevista, cuando enseña la documentación en el momento del contrato, se encuentra con un ‘ui, es que no queremos líos…'”, lamenta Marta Siscar, activista de Generem!. Situaciones como esta pueden durar los dos años que se imponen para obtener el cambio en los documentos y puede perpetuarse si la persona toma la decisión, a menudo política, de no hormonarse o de hacerlo de una manera particular.
“Los tópicos que nos venden desde pequeñas de cómo tiene que ser una mujer, cuando eres trans los tienes que cumplir en extremo, porque tienes que demostrar que eres una mujer”, critica Paula Marqués, activista de Colors de Ponent y vicepresidenta del Consejo Municipal LGTBIQ del Ayuntamiento de Lleida. Es la estrategia para evitar al máximo la discriminación por razón de identidad de género; una discriminación a menudo indirecta. “Normalmente no se puede demostrar la discriminación laboral, porque si se pudiera, sería ilegal. Nadie te dirá a la cara que no te escoge porque se ve que eres trans”, explica. “La suerte ─valora─ es encontrar trabajo con alguien que ya te conoce, porque poco a poco se va normalizando, pero cuesta mucho”.
Invisibles o excluidas
Datos de la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea indican que un 44% de las personas trans no lo explican a ninguna persona del entorno laboral y que un 40% lo hace selectivamente. Sólo un 16% declaran sentirse seguras de decirlo abiertamente. “Las que tenemos cierto passing tendemos a disimular y callar, porque si lo dices puedes tener más problemas”, explica Marta Siscar. Es directora coral, pero hace unos meses que trabaja cuidando de una criatura en Londres. “No lo he explicado a la familia con la que estoy porque, anteriormente, buscando trabajo, lo dije en una entrevista en la que veía que la cosa iba bien, y fue explicarlo y que me dijeran que no era la más adecuada. Tal cual”, asegura. “Aquí ─continúa─ ven que tomo unas pastillas… quizás se lo imaginan… pero voy con prudencia”.
La tendencia creciente a vivir en entornos con más aceptación del hecho trans y, sobre todo, a contar con el apoyo de la familia, facilita que las personas trans vivan mejor y desde edades más tempranas de acuerdo con el género sentido, y favorece, entre otros, la trayectoria educativa y posteriormente la laboral. “Veinte años atrás, para pagarse tratamientos necesitaban trabajar rápidamente y se hacía lo que se podía, que a menudo era la prostitución, pero hoy en día entre que el tratamiento nos entra por la seguridad social y que hay más apoyo familiar, la situación para las jóvenes de aquí ha cambiado”, valora Siscar.
Contar con apoyo familiar es un elemento clave que diferencia la situación de muchas mujeres trans autóctonas jóvenes y que explica que, a diferencia de décadas atrás, predominen las migradas entre las que recurren al trabajo sexual como fuente de ingresos. Sin la situación administrativa regulada, quedan excluidas de los mecanismos de inserción laboral y no pueden adecuar la documentación a su género, cosa que puede ser fuente de discriminación, tal como recoge el informe del Ayuntamiento de Barcelona.
“Te piensas que en Europa no sufrirás discriminación y no es así”, lamenta Jossenka Zambrano. En Quito, estudió dos años de contabilidad y, al migrar, el papeleo para homologarlo la echó atrás de intentar continuar la universidad. Ha hecho de su hobbie el pan que le ha permitido “matar el hambre”. Ha ido trabajando de peluquera intermitentemente. Lo que ha sido constante, asegura, son las actitudes discriminatorias, en entrevistas de trabajo, por parte de clientela y entre los compañeros de trabajo.
Transitar y mantener (o no) el trabajo
Además de conseguir un puesto de trabajo en el mercado formal, otra dificultad es mantenerse en él cuando tiene lugar el proceso de transición de género. Una opción que muchas personas adoptan es dejar el trabajo, al creer que será mejor reincorporarse al mercado de trabajo una vez su género social sea el género sentido. “Investigando, ves que es una muy mala idea, porque es mucho más fácil quedarte en tu puesto de trabajo y obligar a tu empresa a que te acompañe en una transición que no salir y volver a entrar en el mercado de trabajo”, asegura Missé. “Vuelves a entrar siendo visiblemente trans y toda tu trayectoria anterior queda muy desplazada”, explica, según han recogido en el informe TransLab.
“Es un momento en el que la gente pierde el trabajo si no lo tiene en un sitio en el que te conozcan bien”, explica Paula Marqués, que optó por dejar su empleo cuando inició los dos años de “gran cambio”, lo titula. Otra lectura es la que hace Mireia Mata, directora general de Igualdad de la Generalitat, según quien “más que una transfobia que expulse a la persona del mundo laboral al hacer el tránsito, es un elemento añadido para quien tiene una empleabilidad baja o ya partía de una situación de precariedad”. “Sin negar los casos que existen, hablar de una transfobia estructural, masiva, creo que sería injusto. Detectamos que, entre las personas que partían de una situación de buena empleabilidad y de ocupación estable la mayoría de veces hacer el tránsito no las ha perjudicado laboralmente”, afirma.
Tina Recio ha sido una de estas personas y lo considera un privilegio. Es miembro del ámbito LGTBI de CCOO y trabaja de agente cívica en Barcelona. Reconoce que su caso, por el hecho de haber tenido lugar en una empresa pública y con un comité de empresa bastante fuerte, es excepcional. “Hacer una transición de género en el ámbito laboral es complicado y dependerá mucho de las condiciones laborales ─reafirma─: si tienes un contacto precario o eventual, puede peligrar al empezar una transición de género”.
En los últimos años, el Ayuntamiento de Barcelona ha impulsado medidas para favorecer la inserción de los colectivos con más dificultades, entre los cuales, constan específicamente las trans, a través de la Medida de Gobierno para la contratación pública responsable con criterios sociales y ambientales y de los “bonos compromiso”. A escala catalana, Mata explica que, si bien no hay programas específicos de inserción dirigidos a mujeres trans, se ofrecen formaciones a empresas ─ya sensibilizadas, que lo quieren─ y que se está formando a personas referentes en cada uno de los puntos del SOC para que “la discriminación de las personas trans sea conocida y tratada”. Mata también destaca que se ha pedido a todos los departamentos de la Generalitat que las cláusulas de contratación con empresas y entidades reconozcan a las personas trans entre los colectivos vulnerables.
La activista y sindicalista Tina Recio considera, aun así, que, de la ley 11/2014 contra la LGTBIfòbia, en relación al mercado de trabajo, “no se ha desarrollado nada”, que la sensibilización a las empresas se está asumiendo en buena parte desde las entidades y que, si bien las cuotas para mujeres trans, “no sería un final de camino” sí que sería “una herramienta muy buena para empezar a crear parte de la estructura necesaria”, valora.
Después de una primera acción pública de sensibilización, en la que recorrieron comercios del centro de Barcelona para hacer visible la discriminación con la que topan muchas mujeres trans en el mercado de trabajo, la campaña #EstamosPreparadasYTú tiene previsto iniciar una recogida de firmas “para pedir políticas que favorezcan la inserción”, explica Violet Ferrer, agente de salud de Médicos del Mundo y una de las mujeres detrás de la iniciativa. “Medidas como cuotas dentro de la administración, por ejemplo, son las que hacen falta, porque al fin y al cabo, se trata de conseguir tener presencia, visibilidad, que la gente nos conozca y se normalice el hecho trans. Por eso también es clave educar en la diversidad de género existente y en el feminismo”, argumenta.
“Ahora ─continúa Violet Ferrer─ donde las trans somos visibles es en el Campo [el Camp Nou] y esto refuerza una imagen errónea de nosotras”. “Lo que se ve allí no somos nosotras ─añade Melisa, a su lado─, es un papel que interpretamos”. Un papel que tiene ganas de cambiar. Autoempleo y ayuda mutua son la alternativa que detecta: “No quiero que todo lo que sé hacer caiga en un saco roto”.
Catalunya Plural, 2024 
