20.300 mujeres sufren acoso sexual al trabajo cada año en Catalunya. La impunidad y vulnerabilidad del ambiente de trabajo, debido a unas relaciones de poder desiguales y unos altos cargos muy masculinizados, sitúan el ámbito laboral como el escenario en que el 12% de las mujeres sufren violencia.
No hay un perfil concreto de agresor; tanto puede ser un compañero de trabajo, como un jefe o un contratador. Así como tampoco hay perfil de agredida: altos cargos y trabajadoras de base, colaboradoras o fijas, contratadas o falsas autónomas… Pero, sin duda, las más vulnerables son aquellas mujeres que trabajan en negro, las que no tienen permiso de residencia y las que trabajan en el ámbito de los cuidados y del hogar, mujeres con las que las lógicas de poder todavía se manifiestan de manera más machista y cruel.
Y es que si ya es difícil para la inspección de trabajo probar una agresión sexista en una oficina, en el caso de una trabajadora doméstica cuesta incluso entrar al hogar, puesto que antes de un lugar de trabajo es considerado un domicilio particular. Esto da tiempo a los presuntos agresores de limpiar cualquier tipo de prueba que pudiera haber de la agresión. Siempre teniendo en cuenta que, para llegar a este punto, ha tenido que haber denuncia. Y esto no siempre pasa.
Pero cuando sí pasa, “el relato de la víctima en principio nunca se cuestiona y trabajamos desde la base que se dice la verdad”, apunta Telma Vega, inspectora de trabajo. Vega participó en la jornada ‘Setge a l’Assetjament’, organizada por el Departamento de Trabajo y en la que se abordaron los principales retos para eliminar esta lacra.
“¿La administración se ha construido sobre unos principios y estamentos pensados por y para hombres? Sí, pero esto no quiere decir que seamos el enemigo. La ley está hecha por hombres, pero no podemos renunciar a los instrumentos que tenemos, ya sean inspección de trabajo o el sistema judicial. Si no los usamos, si no los hacemos nuestros, no los podremos reivindicar”, apunta Vega.
¿Con qué tipo de denuncias o casos os encontráis?
Normalmente son denuncias de personas que dicen haber sido acosadas sexualmente, aunque también se nos notifica desde organismos como el Institut de la Dona o el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), que nos deriva casos que les han llegado. Lo que nos encontramos en menor medida son denuncias por razón de sexo, porque aunque son las vulneraciones más frecuentes, muchas veces no se tiene la consciencia de estar ante un caso de acoso.
Respecto a esto, tenemos el caso paradigmático de las azafatas del torneo de tenis del Conde Godó. Se presentó denuncia, pero no fueron las mujeres trabajadoras las que lo hicieron, sino que fue el sindicato UGT que presentó una denuncia basándose en lo que se había publicado en la prensa. Pero, como digo, no es lo habitual. Lo más normal es recibir denuncias de personas que se han tenido que ir por no soportar el ambiente de trabajo o que están de baja debido al acoso sufrido.
Entendemos, pues, que se denuncia cuando ya no hay una relación laboral o cuando la relación de poder entre empleada y empresa ya no es tan patente
Exacto. Las más numerosas son las denuncias que se dan durante una baja y tras la cual la persona no quiere regresar al lugar de trabajo. En estos casos, lo más frecuente es que se haya dado una agresión que ha causado una baja médica. Pero esta baja se registra como baja por enfermedad común, como cuando pillas un resfriado, no como accidente de trabajo, aunque las causas de la baja sean depresión o estrés por algo.
En estos casos, como la persona no quiere volver, es cuando se inicia un procedimiento para marcharse, que puede pasar por una denuncia a inspección de trabajo.
Cuando se registra una baja por motivo de acoso, ¿siempre es una baja por enfermedad, aunque las causas de la baja estén íntimamente relacionadas con el ambiente de trabajo?
Normalmente. Es algo que debería cambiar, ya que la baja médica se califica como enfermedad común, algo que no ha tenido nada que ver con el trabajo. Así que, en ese caso, son las trabajadoras las que deberían hacer un procedimiento para cambiar la calificación de su baja, avisando al INSS de que las causas de mi enfermedad se han dado en el trabajo.
Sólo en ese caso recibiríamos una notificación del INSS que nos pediría investigar si ha habido un accidente. Cuando estamos en este punto y la persona nos presenta la denuncia, en principio nunca cuestionamos su relato. En términos jurídicos no puedes asegurar que ese relato de los hechos sea cierto, por la presunción de inocencia, pero sí damos por hecho que ha pasado. Es nuestro punto de partida.
Trabajamos de esta manera porque, desde el punto de vista de una persona que va a una entidad que no conoce y sin saber hasta dónde va a llegar la investigación, normalmente no miente. Y menos cuando mentir supondría jugarse un futuro laboral inadecuado, perder el empleo o tener dificultades para ser contratada en el futuro.
Comentas que cuando empezáis a investigar, no se insiste tanto en la agresión en sí, como en el contexto en que se ha producido.
Sí, en la conducta. En lo que ha permitido que esta agresión se produzca. La parte difícil es cuando nos citamos con la empresa y entramos en materia, con la convicción de que se ha dado acoso sexual y les preguntamos si han investigado. Si no lo han hecho, deben. Y si han investigado pero no toman medidas, se les imponen sanciones económicas.
¿Qué sucede en los casos en los que la persona denunciante continúa trabajando en la empresa y haya recibido represalias por haber denunciado?
En principio la persona denunciante está protegida y tiene la garantía de que no va a haber represalias, pero… El problema con el acoso sexual es que la presunción de inocencia se articula dentro de un ordenamiento jurídico que exige que para imputar algo a alguien, imponerle una sanción o pena de cárcel, se tiene que poder demostrarse. Por ese motivo, es posible que la persona denunciante, en caso de no dejar el lugar de trabajo y no poderse probar la agresión, siga compartiendo espacio con la persona a la que acusa.
Para hablar de la conducta que permite la agresión, debemos hablar de las relaciones de poder entre empleador y empleada
Son claros los casos de tocamientos o agresión en un pacto tácito a cambio de un aumento, una contratación o evitar un despido. Pero siempre pongo como ejemplo un caso de una mujer que denunció una agresión sexual por parte de un superior, quien le propuso hacer horas extras -remuneradas- para poder abordar juntos un asunto de trabajo. Hasta ahí, todo parece normal. Pero lo que debemos hacer es investigar si es frecuente que se den estos comportamientos y si podrían ser el escenario de una posible agresión.
Si constatamos que la persona acusada suele tener estos comportamientos o suele hacer este tipo de propuestas, lo comunicamos a la empresa que, según la Ley Orgánica de Igualdad, está obligada a tener un protocolo que asegure un entorno de trabajo que no permita el acoso, una buena política de prevención y mecanismos para su abordaje. Pero los protocolos suelen fallar mucho…
¿Cómo debería ser un buen protocolo?
Debe abordar muy bien la parte preventiva y no ser sólo una declaración de principios. Tiene que garantizar la formación de los y las trabajadoras, establecer un entorno de trabajo seguro y definir cómo se realizaría la investigación en caso de denuncia o sospecha.
En el ejemplo que proponía antes de un jefe que aprovecha unas horas extra para abusar de una empleada, ¿cómo debería aplicarse el protocolo de prevención para evitarlo?
El protocolo debería ayudar a identificar los entornos inadecuados. Sabemos que es difícil, porque cada caso es un mundo, pero debería evitar las estructuras permitidas por la empresa que generen puntos ciegos y que permitan una conducta individual inapropiada por parte de una persona que ya ha levantado quejas.
Así que, se debería comenzar la prevención, por un lado identificando conductas inapropiadas y un entorno que permite que se den esas actitudes. Una vez hecho esto, la empresa debería investigar. En principio es normal que se me proponga hacer horas extra, puede ser adecuado. Pero puede ser un escenario de una agresión. Por otro lado, ¿la persona que lo propone ha tenido alguna actitud reprobable?
¿Hay sectores más afectados que otros? ¿Es relevante la feminización de una profesión?
Cuando hay mucha feminización, se da la segregación vertical: la imposibilidad de ascender a cargos de responsabilidad, aun siendo que la mayoría de trabajadoras son mujeres. Y esto es lo más difícil de trabajar: el acoso o discriminación por razón de sexo. Problemas a raíz de un embarazo, irregularidades a la hora de escoger las mujeres que ascienden…
El punto ciego de la inspección de trabajo es el empleo del hogar, por la dificultad a la hora de entrar al domicilio para investigar, pero imagino que también a la hora de probar una agresión
Es difícil entrar, sí. Y cuando lo haces debes buscar lo mismo que en cualquier otro entorno de trabajo. El procedimiento consiste en que la persona denunciante diga qué y dónde ha pasado.
Pero puede que no haya pruebas, al no haber compañeros de trabajo que hagan de testigo…
Por eso es importante el hecho de que nosotros, en principio, damos por hecho el discurso del denunciante. Es, pues, la persona denunciada que tiene que probar que su comportamiento ha sido correcto. Ahora bien, es fácil probar que no tienes, por ejemplo, vídeos de una empleada del hogar, si los has borrado previamente.
Si no se encuentra nada, ¿qué sucede?
Nada. A no ser que tengas un informe de lesiones. Pero en ese caso ya estaríamos hablando de violación o agresión.
¿Qué pasa si no hay contrato?
Lo peor de todo sería si la persona que denuncia no tuviera papeles. En ese caso estaría vendida. Si tienes papeles, pero no tienes contrato, es más fácil, porque se podría llegar a probar una relación laboral y, en ese caso, se podría seguir la denuncia por una falta de alta en la Seguridad Social, falta de cotización, etc.
Sería como la detención de Al Capone, entonces…una sanción por un delito que se puede probar, debido a la imposibilidad de probar el inicial
Un poco. Pero hay que ver que en algunas ocasiones, para poder probar algo, debes tirarte a la piscina. Hace poco atendí un caso de una chica que causó baja médica debido a que un compañero la tocara con su pene, delante de toda la oficina. Ella asegura que en el centro de trabajo, constantemente, se hacen bromas sexuales; que en un chat de trabajo se mandan vídeos porno…
Pensé que podía centrar la investigación en estas actitudes para poder, luego, probar la agresión que motivó la denuncia. Pero no hizo falta, porque al llegar allí, lo primero que hicieron los trabajadores fue hacerme bromas sexuales a mí. Así que, a falta de pruebas para esa agresión, lo que seguro hay en ese lugar de trabajo es un ambiente que ella no había pedido y que propiciaba conductas inapropiadas.
Catalunya Plural, 2024 
