En todas las organizaciones hay relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres, que se configuran a través de sus estructuras formales e informales. Es decir, las desigualdades se reproducen mediante las reglas, las políticas, los procedimientos y las actividades asignadas; pero también a partir del conjunto de actividades, de normas y de relaciones espontáneas que surgen entre las personas de la organización, no establecidas ni previstas por la dirección.
La ley catalana de igualdad efectiva de hombres y mujeres establece, además, la obligatoriedad de desarrollar y aprobar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras, más adelante modificada por el decreto ley, que garantiza la igualdad efectiva en el ámbito laboral, establece que son las empresas -con 50 o más personas en plantilla- las que deben desarrollar planes de igualdad.
A menudo encontramos que muchas organizaciones disponen de documentos que, lejos de ser planes de igualdad, son declaraciones de intenciones. Es importante destacar en este sentido, los dos nuevos reales decretos aprobados recientemente por el gobierno central que recogen la regulación de los planes de igualdad y su registro y de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y refuerzan este compromiso político institucional hacia la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Así, se establece la obligatoriedad de desarrollar e incluir a los Planes de igualdad los resultados más relevantes del diagnóstico, condición sine qua non para poder desarrollar un plan de acción prevista a las necesidades de cada organización dado que hay acciones compartidas por la mayoría de planes de igualdad y muchas otras responden a características específicas de las entidades o empresas y deben ser pensadas desde un conocimiento en profundidad de la organización. Las características que debe tener la comisión negociadora del Plan, donde se incluirá a la representación legal de trabajadores y trabajadoras de forma equitativa, así como el sistema de seguimiento del Plan y la obligatoriedad de registrarlo.
La nueva legislación también recoge la obligatoriedad de llevar a cabo registros salariales donde se incluyan variables como el género o la categoría profesional entre otros, en un ejercicio para fomentar la transparencia y acabar con la brecha salarial de género que aún perdura hoy en día.
Más allá de la obligatoriedad legal, ésta no debe ser la razón principal para desarrollar planes internos de igualdad, ya que es un ejercicio de coherencia, transparencia y responsabilidad social que permite fomentar organizaciones más justas y equitativas demostrando un compromiso firme hacia la igualdad entre hombres y mujeres.
Lo que no se tiene presente aquí es que por mucho que no se produzcan discriminaciones directas -denunciable si lo hiciesen- las organizaciones se crean en un contexto social donde aún hoy día persisten desigualdades por razón de género que influyen en el funcionamiento, las prácticas y creencias de todas las organizaciones sociales -empresas, entidades, etc. incluidas- produciendo discriminaciones indirectas, inintencionada y muchas veces no previstas por la dirección que, si no se estudian desde una perspectiva de género, no serán detectadas. Es clave que desde la dirección se asuma el compromiso como una responsabilidad propia y por lo tanto ponga los medios necesarios. Sin este compromiso y liderazgo por parte de la alta dirección será difícil que se implemente, ya que no se trata sólo de medidas escritas, si no de acciones que se tienen que llevar a cabo e implican recursos.
Desde Fundació Surt, consideramos que hay que aprovechar este compromiso político que suponen estas nuevas normativas para impulsar la elaboración de planes de igualdad por parte de empresas y entidades que puedan generar cambios reales en el funcionamiento de las organizaciones. Desde nuestra experiencia de acompañar la elaboración de planes de igualdad, resulta muy recomendable disponer de personal dentro de las organizaciones que esté formado y sensibilizado en perspectiva de género para poder crear alianzas durante el proceso y facilitar su desarrollo.
