A inicios del mes de enero en Islandia entró en vigor la prohibición de la diferencia salarial entre mujeres y hombres en trabajos equivalentes. El objetivo del gobierno islandés es que en 2022 no exista la brecha salarial que en el país es del 20’5%.
En Catalunya la diferencia media anual entre los salarios de mujeres y hombres es del 26% y el porcentaje llega hasta el 42,6% en las franjas salariales más bajas y es más elevada en el trabajo a tiempo completo que a tiempo parcial. Estos son datos del Observatorio del Trabajo y Modelo Productivo de la Generalitat (OTMP) en el estudio “La situación de desigualdad salarial en Catalunya entre hombres y mujeres”, que analiza los datos del mercado de trabajo productivo desagregados por sexos. La legislación actual garantiza la igualdad salarial pero no se está aplicando y esto ha agravado la situación en los últimos años, tal y como demuestran los datos.
Un estudio de la Comisión Europea nos dice que en la UE, la diferencia salarial entre hombres y mujeres los del 16’3% de media (14’9% en el Reino de España) y la brecha salarial total (la diferencia entre ingresos anuales totales) es del 39’6% (35’7% en el Reino de España).
La Fundación SURT ha querido hacer visibles estas desigualdades y dar un impulso al cambio. Lo hemos hecho con una recogida de firmas en la plataforma Change.org, en la que, además de recoger apoyos, desde la fundación planteamos propuestas necesarias para cerrar la brecha salarial. Las demandas se centran en el ámbito de la actuación de los gobiernos para que impulsen medidas activas contra la discriminación por género en las empresas. Estas medidas ya se llevan a cabo en parte, pero hay que concretar algunas que son importantes y que tienen un coste mínimo como la oficialización de un registro de planes de igualdad en las empresas o la elaboración de indicadores de desigualdad para la detección de la clasificación profesional que provoca gran parte de la brecha salarial. La creación de certificados de igualdad salarial en las empresas sería, también, una medida proactiva que creemos eficiente.
Aparte de medidas activas necesario impulsar el cumplimiento de la ley y por ello hay que dotar de recursos, especialmente en cuanto a inspección de trabajo que habría que habilitar nuevas plazas especializadas. La modificación de la ley para aplicar sanciones a las empresas que permiten la brecha salarial, entendemos que sería fundamental, tal como ha hecho Islandia.
La obligatoriedad de las empresas debe ir más allá de las sanciones, las herramientas están ahí, por tanto hay que aplicarlas pidiendo que se aplique obligatoriamente la diagnosis de seguimiento y evaluación de planes de igualdad y se las obligue a hacer auditorías de igualdad salarial. Actualmente las empresas lo hacen voluntariamente, es decir, sin obligatoriedad la ley queda en un tema de voluntad individual o corporativa, no una apuesta política para impulsar la igualdad salarial y laboral.
Son propuestas posibles que ya pueden desarrollarse con la legislación actual, es un tema de voluntad política. La igualdad salarial entre hombres y mujeres es, además, un motor económico, el Foro Económico Mundial reconoce que la brecha salarial priva de un recurso importante el mercado de trabajo: el talento de las mujeres que se arrincona, y esto no es poco.
Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo si se tuviera en cuenta la formación y experiencia la brecha salarial sería, al menos, del 2% favorable a las mujeres. Mantener la diferencia salarial es profundizar en las desigualdades que crea el sistema y atenta contra el derecho fundamental a la igualdad.
Catalunya Plural, 2024 
