¿Os suena? Una oferta laboral con un listado infinito de requisitos para acceder a la plaza y otro listado extenso de responsabilidades a asumir una vez te incorporas a la organización…pero ni rastro del sueldo que recibirás a cambio de poner tus conocimientos y experiencia al servicio de esa organización. No explicitar el sueldo o esconderlo con frases como “según escala salarial de la organización” o “según valía personal” son prácticas que se han normalizado y que debemos abolir.
Para denunciar este problema ha nacido la iniciativa #Posaelsou, de la mano de un grupo de personas que trabajamos o hemos trabajado en el sector social y que vemos con preocupación la precarización y la falta de transparencia de una parte del sector. Sabemos que el sector social está infrafinanciado y que estamos lejos del 0.7% que nos correspondería, pero consideramos que esto no justifica ciertas prácticas, como la ocultación del salario en las ofertas laborales, entre otras.
El objetivo de la iniciativa es muy sencillo: persigue que todas las organizaciones sociales (entidades, fundaciones, cooperativas, empresas sociales y también las administraciones…) especifiquen claramente qué sueldo ofrecen para cada oferta laboral. Es una cuestión de transparencia, de cuidado a las personas en busca de trabajo, una medida de equidad y es una práctica indispensable para poner en valor al sector.
Por transparencia
Poner el sueldo es una práctica básica de transparencia que todas las organizaciones deberían cumplir. Desde el sector social se ha insistido en poner la vida en el centro y en priorizar a las personas por encima del capital. Compartimos plenamente ese enfoque. Al mismo tiempo, entendemos que esto no debe relegar a un segundo plano una realidad innegable: la población necesitamos contar con unos ingresos monetarios mínimos para tener una vida digna y, por tanto, nos interesa profundamente saber las retribuciones de los trabajos a los que optamos. Entonces, ¿por qué se pone “la vida en el centro y el sueldo en los márgenes”? Poner la vida en el centro es también explicar claramente qué condiciones se ofrecen para desarrollar un trabajo.
En este sentido, nos preguntamos: ¿qué motivos llevan a esconder el sueldo? ¿No se ofrece el mismo sueldo para el mismo trabajo? ¿A la organización le interesa que la persona aspirante lo desconozca? ¿Nos da vergüenza mostrar públicamente una retribución que consideramos demasiado baja? Si alguno de ellos son los motivos para esconder el sueldo, el sector tiene un grave problema. Porque estamos convencidos de que la poca claridad es la mejor amiga de la precariedad.
Para cuidarnos
Todo el mundo sabe que buscar trabajo es un proceso agotador que genera mucha ansiedad porque en nuestra sociedad necesitamos un sueldo digno para poder vivir. Si las entidades sociales apuestan por cuidar a las personas y por contribuir a una mayor justicia social, sería imprescindible que los cuidados también entraran en los procesos de selección. Y esto implica asumir dos condiciones previas.
La primera es comprender que las personas trabajamos ante todo, por un salario, y después, si somos privilegiadas, intentamos que ese trabajo satisfaga nuestros intereses, motivaciones y convicciones. Trabajar con ambición de transformación social puede ser muy satisfactorio, pero esto no significa que debamos convertirnos en simples voluntarias o activistas. Es más, estas -malas- prácticas laborales pueden ser un filtro para contar sólo con personas privilegiadas económicamente (el sueldo no les importa) o precarizar a las personas que tienen ambiciones sociales y altruistas. ¿Cuántas profesionales han huido del sector quemadas por las condiciones laborales poco claras y precarias? ¿Cuántas profesionales que podrían haber impulsado el sector social se han dejado escapar por culpa de unas ofertas no transparentes?
La segunda condición es que debemos entender que cuando buscamos trabajo dedicamos muchas horas a cada oferta donde nos presentamos. Es necesario leer la oferta, revisar la web de la organización, actualizar el currículum, escribir la carta de motivación, enviarlo todo en un correo y esperar durante semanas la respuesta (si es que llega la respuesta). Si conseguimos que se nos convoque a la entrevista, nos la preparamos cuidadosamente. Todo esto lo hemos hecho sin saber el sueldo que se nos pagará y, por tanto, sin saber si nos interesa aceptar o no las condiciones que nos ofrecerán. Es un desgaste y una pérdida de tiempo que podríamos ahorrarnos.
Por equidad
Se ha demostrado que definir el sueldo a partir de la negociación incrementa la brecha salarial de las mujeres y colectivos con menos oportunidades. Las personas que formamos parte de estos grupos tendemos a rebajar nuestra valía y a negociar a la baja nuestros sueldos. Como resultado de esto, se genera que personas que realizamos el mismo trabajo, recibamos salarios distintos; es decir, se incrementa la brecha salarial.
Es falso que la negociación de los salarios permita atraer talento y que cada uno acabe cobrando según su valía. Esto sería así si hubiera unos baremos claros y transparentes donde se definiera qué es lo que otorga mayor sueldo. Por ejemplo, si tienes un master cobras un 2% más, si tienes 10 años de experiencia cobras más que alguien con 5 años de experiencia. Pero esto nunca ocurre. El sueldo se acaba decidiendo en función de las capacidades negociadoras de la persona durante el proceso de selección, y no en base a unos baremos objetivos, cuantificables e iguales para todas. Así pues, las diferencias salariales fruto de los procesos de negociación no se dan por una cuestión de valía personal, sino que tienen mucho que ver con las capacidades negociadoras de cada persona, que vienen a su vez condicionadas por su género, clase, origen, identidad sexual, etc.
Si nos fijamos en los datos, el Informe salarial global de la Organización Internacional del Trabajo 2018/2019 constata que “la brecha salarial de género a nivel mundial se sitúa en torno al 20%. Los prejuicios, estereotipos, normas culturales, la proporción desigual del trabajo de cuidado no remunerado, la discriminación salarial directa o indirecta se encuentran entre las causas fundamentales de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.” Por otra parte, la 66.ª Sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de Naciones Unidas se discutió sobre la estrecha relación entre la brecha salarial de género y la falta de transparencia salarial en las empresas y organizaciones. Por este motivo, el Parlamento Europeo aprobó este abril una Directiva que persigue instaurar la transparencia salarial en el sector empresarial. Creemos que el sector social no puede quedar exento.
Pero es que, además, esta opacidad salarial puede resultar ser absolutamente perversa y acabar promoviendo una competición a la baja entre las personas con más necesidad de obtener un trabajo y puede ser el pistoletazo de salida de los “juegos del hambre”. Luchar contra la precarización del sector y las desigualdades de género, el racismo, la transfobia, etc. pasa también por una práctica tan sencilla como poner el sueldo en las ofertas laborales, garantizar igual sueldo para igual trabajo y ofrecer condiciones laborales dignas.
Para dar valor al sector
Sabemos que el mercado laboral es muy amplio y existen otros sectores que pese a no tener la etiqueta de “social” están incorporando prácticas cuidadosas en los procesos de selección y condiciones laborales que permiten vidas más dignas. Nosotras creemos que el sector social debe ser atractivo desde la coherencia y los cuidados hacia la gente que trabaja, convertirse en un referente y posicionarse como un sector pionero y valorado donde las personas deseen trabajar.
Ya existen algunas buenas prácticas, como algunas cooperativas que organizan su trabajo desde una óptica que garantiza un equilibrio entre trabajo productivo y reproductivo y en el que se adaptan a las necesidades de conciliación de toda su plantilla. Pero hay que ir más allá y hacer que el sector social sea un referente en buenas prácticas reales que permitan que todas las personas que trabajemos en el sector tengamos vidas dignas. Y estas buenas prácticas deben empezar desde el primer momento, con la publicación de las ofertas de trabajo. El sector social tiene la oportunidad de ser pionero en aplicaciones concretas de estas prácticas sin esperar a que sea un imperativo legal.
Un cambio imparable
La campaña #Posaelsou surgió espontáneamente y con humildad, pero desde su lanzamiento la reacción ha sido muy buena. Esto es una mala noticia, porque significa que es una denuncia bastante extendida. Pero tenemos la alegre esperanza de que esta gran acogida provoque un cambio imparable hacia la normalización de unas prácticas transparentes que nos parecen mínimos.
También esperamos que la presión que ejerzamos para que se pongan los sueldos sea la chispa que abra este debate más profundo sobre las condiciones laborales de las personas que trabajamos en el sector social. El inmovilismo y cerrar filas no nos ayudarán a avanzar. A veces, para mejorar, es necesario poner el dedo en la llaga, y eso es lo que esperamos de esta campaña.
