Los nervios por causar una buena impresión en una entrevista de trabajo son casi inevitables. Todo el mundo se esfuerza por vestir bien y responder todas las preguntas adecuadamente. Pero posiblemente la empresa no es la primera vez que conoce a la persona que se presenta: más del 55% de las compañías descartarán candidaturas de personas que en una entrevista de trabajo dicen cosas incoherentes con lo que muestran en su perfil en las redes, las que previamente ya han consultado, según confirma el útlimo estudio de Infojobs.
Cada vez son más las empresas en España que reconocen revisar los perfiles de las personas preseleccionadas en una entrevista de trabajo antes de tomar una decisión sobre su contratación. Como confirma el informe del portal de búsqueda de empleo, este año ha sido el 58% de ellas, es decir, casi seis de cada diez.
El porcentaje supone 10 puntos porcentuales más que en el año anterior, cuando la cifra se situaba en el 48% de las empresas. Este incremento, según la plataforma, podría haberse dado por la recuperación económica tras los dos años de pandemia, el aumento de las ofertas de trabajo en el último año y el avance de la transformación digital de las empresas, en especial de las pymes.
Una línea difusa en el ámbito legal
Ante estas cifras tan elevadas, ¿hasta qué punto es legal que las empresas utilicen las redes sociales como fuente de información para aceptar o rechazar a alguien en un trabajo?
Andoni García Imaz, abogado especializado en derecho digital y protección de datos en SEINALE, explica que “una vez que la información es publicada, es difícil poder controlarla. Pero esto no significa que la empresa pueda tratarla siempre durante los procesos de selección de personal”. Las preguntas relacionadas con las redes están tan limitadas como, por ejemplo, las de las posibilidades de que una persona se quede embarazada o si es fumadora.
Hay ciertos matices que señalan si las actividades que realiza una entidad para descartar a una persona son jurídicamente válidas o no: “La indagación sólo es justificable si está relacionada con fines profesionales, es decir, la empresa sí puede revisar las redes para comprobar cualidades y eliminar a un candidato en caso de que la persona que aparece indique que sus aptitudes no parecen las adecuadas”. Éste sería el caso, por ejemplo de una persona que se presenta a un trabajo de gestión de redes y los perfiles que haya administrado o administra en ese momento no parezcan suficientemente trabajados.
Por el contrario, “en caso de que el candidato tenga un perfil privado, la empresa no puede pedirle hacerlo público o solicitar su seguimiento. Y, aunque el perfil sea de acceso público, consultar las redes y realizar una base de datos con la información de los candidatos no está permitido sin una base jurídica válida, que suele ser el consentimiento”.
Sin embargo, Jesús Fernández Acevedo, delegado de protección de datos y ponente en materia de derecho digital, clarifica que, bajo estas circunstancias, el consentimiento no es totalmente verdadero, ya que éste “debe ser libre y voluntario, pero en este caso la persona está condicionada a aceptar porque está deseando conseguir su trabajo”.
Arriesgar el trabajo en una publicación
Hace unas semanas, Lexi Larson, una joven de Colorado (Estados Unidos), decidió publicar un vídeo en su cuenta de TikTok dando consejos a sus seguidores sobre cómo conseguir un trabajo en el sector de la tecnología. Larson explicó su experiencia en el proceso de selección en una empresa y dio detalles como su sueldo.
El vídeo, que se hizo viral en la plataforma, apareció en la pantalla de uno de sus jefes. Y, para la empresa, hacerle borrar el vídeo de redes no fue suficiente: dos semanas después, Larson fue despedida por su publicación.
El caso de esta joven puede ser cada vez más común en un contexto tan digitalizado como el actual, donde la privacidad va desapareciendo a causa de Internet. Por ello, lo que se publica también puede ser motivo de despido siempre que así esté estipulado en el contrato.
Si una persona ya ha sido contratada, tal y como explica Fernández, “la empresa debe facilitar un protocolo de uso de las redes sociales y dar recomendaciones”, algo poco habitual en empresas españolas y más común en compañías americanas. “Si el trabajador o trabajadora no puede tratar determinados temas o si puede o no emitir opiniones que sean contrarias a la empresa, por ejemplo, son condiciones que deben dejarse claras”.
En caso de que el contrato de trabajo no contenga esa información y una persona sea despedida, Fernández afirma que ésta puede interponer una denuncia. Sin embargo, el proceso judicial es difícil, admite, porque deben aportarse pruebas que corroboren que la empresa ha llevado a cabo una mala praxis. Por eso el consentimiento siempre debe ser demostrable, bien por vídeo o por escrito, y esto no siempre se consigue.
“La circunstancia ideal”, concluye García Imaz, tanto en una entrevista de trabajo como una vez la persona ha sido contratada, “sería que todas las personas estuvieran siempre informadas de que la empresa puede revisar sus redes”, una precaución que se tendrá que ir aplicando cada vez más si la influencia de las plataformas en el ámbito profesional sigue al alza como hasta ahora.
