¿Por qué son urgentes las transiciones organizativas feministas?

En los últimos años, muchas organizaciones sociales se han interesado por los cuidados y las relaciones de poder que se dan dentro de la organización. Sin embargo, a menudo se ha olvidado que no debemos hacerlo sólo para asegurar el bienestar de las personas que participamos o trabajamos en la organización sino que lo hacemos para construir una organización más feminista. Y esto conlleva, también, repensar nuestra cultura de trabajo, las condiciones laborales que ofrecemos, cómo tomamos las decisiones, cómo garantizamos la participación de todes y, sobre todo, cómo nos alineamos con las agendas feministas para construir una sociedad más feminista y democrática.

Los feminismos llevamos muchos años señalando lo que no funciona en nuestro sistema socioeconómico y aportando soluciones para cambiarlo. Sin embargo, muchas organizaciones aún tenemos una asignatura pendiente en redefinir cómo trabajamos o participamos. Es cierto que ya hay colectivos y cooperativas poniéndo en práctica otras formas de organizarse y de trabajar, pero a la mayoría nos queda mucho camino por recorrer.

Tenemos ya muchas organizaciones haciendo el cambio

Una de estas organizaciones es Escoltes Catalans^[1], que se encuentra en pleno proceso de cambio para alinear su discurso feminista con sus prácticas pedagógicas reales. Después de llevar a cabo un diagnóstico participativo con niñes, adolescentes y adultes se dieron cuenta de que era necesario revisar su organigrama y su modelo de participación y gobernanza, áreas que a menudo son la raíz de muchas inequidades.

Ahora imaginemos una organización ficticia grande, donde el impulso de los proyectos vaya de arriba abajo pero también haya múltiples espacios de validación y participación. Cuando las organizaciones son verticales, difícilmente permiten un reparto equitativo del poder. Pero que sean horizontales tampoco es garantía de que sean democráticas. Se necesitan mecanismos que garanticen el acceso por igual a los diferentes espacios de decisión y a la información y, a la vez, mecanismos que simplifiquen procesos para evitar la sobresaturación y el agotamiento participativo.

Sabiendo esto, Escoltes Catalans está haciendo una apuesta valiente y está modificando su organigrama, sus mecanismos de toma de decisión y los espacios de participación con vistas a asegurar un reparto más equitativo del poder, la transparencia en los procesos de decisión y la sostenibilidad de las vidas de todas las personas que forman parte de la organización.

Otro ejemplo es el del Consell Nacional de la Joventut de Catalunya^[2] (CNJC), que también se ha atrevido a realizar cambios en su funcionamiento. En su caso, se han centrado en incorporar el Enfoque de Género y Basado en Derechos Humanos^[3] en sus proyectos y en su Plan Estratégico y en modificar cómo se reparten el trabajo para sacar adelante los proyectos.

Para empezar, han puesto el foco en el impacto y no en los resultados inmediatos de los proyectos, y por eso han reducido su volumen, menos pero de mayor impacto y calidad. Están modificando, lentamente, una cultura basada en la producción de proyectos por una cultura que celebra los procesos, aprende de los errores e incorpora los aprendizajes colectivos.

Este cambio se puede llevar a cabo, entre otros, reduciendo la especialización, – una persona, un cargo por área de experiencia- y pasando a trabajar en equipos no patriarcales. Para que el trabajo en equipo sea feminista y colaborativo, es imprescindible que, antes de empezar, se listen y repartan de forma equitativa todas las tareas productivas y reproductivas que requiere cada proyecto. También es importante que se permita que cada persona asuma tareas que domina y tareas que no domina y quiere aprender y establecer espacios recurrentes de coordinación estratégica y seguimiento colectivo donde se comparta y construya colectivamente el proceso que para sacar adelante el proyecto.

En este sentido, la apuesta del CNJC pretende remar en contra de lo que estamos acostumbradas. Una buena parte de las organizaciones sociales reproducimos el esquema de trabajo de las fábricas, en el que cada persona se especializa en una pieza, y cuando todas se juntan, tenemos el objeto que deseamos. En nuestro caso, equivaldría a que cada persona se especializa en un área de la organización, por ejemplo, tenemos la persona que investiga, la que formula y justifica subvenciones, la que comunica; etc. Sin embargo, este modelo de trabajo basado en los resultados y la especialización individual tiene muchas carencias para una organización social.

Tenemos que cambiar nuestro modelo de trabajo

En primer lugar, porque no contempla las tareas reproductivas ya que cada persona se especializa en su tema, -y no tenemos, ni queremos, una persona especializada en las tareas reproductivas-, y por eso todo lo reproductivo recae de forma invisible en manos de unas pocas o de nadie, haciendo insoportable trabajar en según qué organizaciones.

En segundo lugar, porque esta forma de repartir las tareas no favorece el trabajo cooperativo ni el aprendizaje colectivo. Se pone el foco en ejecutar proyectos que evaluamos principalmente según los resultados obtenidos y no nos centramos en los procesos o el impacto a largo plazo. Este hecho limita también nuestra capacidad de destinar el tiempo y los recursos a tejer alianzas con otros colectivos, con el impacto positivo que ello conlleva para nuestros movimientos sociales y la salud de nuestra democracia.

En tercer lugar, porque esta forma de trabajar al estilo “patchwork” dificulta que todas las personas de la organización tengamos una mirada global y estratégica de hacia dónde queremos ir, lo que acaba limitando el impacto transformador de nuestras acciones . Éste podría ser uno de los motivos por los que en nuestro país tenemos poca trayectoria haciendo incidencia política y exigiendo la rendición de cuentas de los responsables políticos. Nos falta una mirada a largo plazo, nos falta estrategia para incidir y nos faltan manos para llevarlo adelante juntas. Y sabemos que también faltan recursos económicos, ¡pero el dinero por sí solo no garantiza nada!

Y por último, porque refuerza y ​​normaliza la cultura del “no llego a todo” y genera agotamiento y desmotivación. Este modelo nos lleva a sacar adelante más proyectos de los que realmente podemos asumir y genera la sensación de que vivimos a remolque de una rueda infinita de proyectos inconexos pero que creíamos imprescindibles. Y lo que es realmente imprescindible y urgente es la equidad social y por eso debemos parar esta rueda y necesitamos pensar juntas cuál es la forma más estratégica de conseguirlo.

Tenemos un debate pendiente

El reto de las transiciones organizativas feministas o pro-equidad es construir todos estos cambios necesarios sabiendo que no tenemos ningún guión predefinido ni receta de éxito y que simplemente partimos de algunas ideas sobre lo que entendemos por ser una organización feminista. Sería interesante abrir este debate y compartir todas las prácticas que se están haciendo en el territorio para ir construyendo colectivamente este guión, que pueda ser lo suficientemente flexible y adaptable a la diversidad de organizaciones y al mismo tiempo marcar unos mínimos suficientemente claros para descartar procesos de purplewashing.

Las organizaciones sociales somos responsables de construir una sociedad más equitativa, por eso es necesario que hagamos los cambios internos necesarios y compartamos nuestras experiencias para construir de forma colectiva un faro feminista que nos ayude a impulsar estos procesos de transición feminista, con el miedo y la ilusión que conlleva un cambio de esa magnitud.

^[1] Escoltes Catalans es la asociación laica del escultismo catalán, formada por 43 agrupamientos y más de 3.500 niñes y jóvenes, que llevan más de 45 años desarrollando, de manera voluntaria, un proyecto educativo y juvenil en todo el territorio catalán.

^[2] El CNJC es la plataforma que reúne a casi cien entidades juveniles de Cataluña y consejos locales de juventud.

^[3] El Enfoque de Género y el Enfoque Basado en Derechos Humanos son dos enfoques diferenciados y complementarios que analizan las discriminaciones y desigualdades por motivos de género por un lado, y por otro el cumplimiento de los Derechos Humanos (DH) de acuerdo con las normas internacionales y como base del proceso de desarrollo humano. Su complementariedad ha comportado su unión terminológica (EGyBDH) y la aparición de metodologías para aplicar ambos enfoques en el diseño, ejecución y evaluación de proyectos.